Ecosys’news – Juin/juillet 2026
JUIN / JUILLET 2026
EDITO
Le mois de juin est riche en actualités pour les professionnels de la paie, d’où cette seconde newsletter.
Le SMIC est revalorisé à 12,31 €/heure depuis le 1er juin : l’occasion de vérifier vos grilles et minima conventionnels. À noter, le calcul de la réduction générale reste basé sur le SMIC de janvier, ce qui limite l’impact sur vos bulletins.
Dès le 1er juillet, le nouveau congé supplémentaire de naissance entre en vigueur. Les décrets sont parus fin mai — il est temps de vous y préparer.
Nous faisons également le point sur le DUERP, obligation légale trop souvent sous-estimée, ainsi que sur la nouvelle tolérance du BOSS concernant les vélos mis à disposition des salariés, désormais exemptés de cotisations sociales.
Bonne lecture !
Jérôme Lhermine
Au service de votre paye
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POINT SUR LE DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels)
👉 Qu’est-ce que le DUERP ?
Le DUERP est un document obligatoire pour tous les employeurs dès le 1er salarié, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Il permet d’identifier, d’évaluer et de classer les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés afin de mettre en place des actions de prévention adaptées.
💡 Obligations de l’employeur
• Établir et tenir à jour le DUERP.
• Évaluer l’ensemble des risques professionnels (physiques, chimiques, psychosociaux, ergonomiques, routiers, etc.).
• Associer les acteurs de la prévention (salariés, managers, CSE, service de prévention et de santé au travail).
• Mettre en œuvre des mesures de prévention adaptées.
🔹 Le DUERP doit être mis à jour :
• lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé ou de sécurité.
• lorsqu’une nouvelle information concernant un risque est portée à la connaissance de l’employeur.
• pour les entreprises d’au moins 11 salariés, une mise à jour régulière est recommandée dans le cadre de la démarche de prévention.
🔹 Conservation
Depuis la loi Santé au travail du 2 août 2021, le DUERP doit être conservé pendant 40 ans. Les versions successives doivent être archivées.
🔹 Programme annuel de prévention
• Pour les entreprises de 50 salariés et plus 👉 obligation d’établir un Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT).
• Pour les entreprises de moins de 50 salariés 👉 définition d’actions de prévention et de protection à mettre en œuvre.
🔹 Consultation
Le DUERP doit être tenu à la disposition :
• des salariés ;
• des membres du CSE ;
• du médecin du travail ;
• des agents de contrôle de l’inspection du travail ;
• des organismes de sécurité sociale (Carsat, etc.).
🔹 Sanction
L’absence de DUERP ou sa non-mise à jour peut entraîner une amende pouvant aller jusqu’à 1 500 € (3 000 € en cas de récidive), ainsi qu’une responsabilité accrue de l’employeur en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
➡️ À retenir : le DUERP est la pierre angulaire de la prévention des risques professionnels et constitue une obligation légale pour toutes les entreprises employant au moins un salarié.
CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES DE NAISANCE
Décrets n° 2026-419 et n° 2026-425 du 30 mai 2026 (JO du 31 mai 2026)
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a créé un nouveau congé supplémentaire de naissance, venant compléter les dispositifs existants (congé de naissance, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption).
Les décrets n° 2026-419 et n° 2026-425 du 30 mai 2026 précisent les modalités de prise du congé et son indemnisation par la Sécurité sociale.
Entrée en vigueur : 1er juillet 2026
🔹 Côté Employeur
Le congé supplémentaire de naissance est ouvert aux salariés remplissant les conditions prévues par le Code du travail. Le congé peut être pris dans les 9 mois suivant la naissance de l’enfant ou son arrivée au foyer en cas d’adoption.
Le salarié doit informer son employeur :
• de sa volonté de bénéficier du congé ;
• des dates envisagées ;
• de la durée du congé ;
• des éventuelles périodes de fractionnement.
Cette information doit être transmise au moins 1 mois avant le début du congé ou 15 jours avant lorsque le congé est pris immédiatement à la suite du congé de paternité ou d’adoption.
La demande doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé.
Fractionnement du congé
Le salarié peut fractionner son congé selon les modalités prévues par les textes. L’employeur doit assurer le suivi des périodes prises afin de garantir le respect des droits du salarié.
Changement d’employeur
Lorsque le salarié change d’entreprise avant d’avoir épuisé son droit au congé supplémentaire de naissance, il doit informer son nouvel employeur du nombre de jours restant à prendre.
Conséquences en paie
Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’est plus rémunéré par l’employeur sauf maintien conventionnel.
🔹 Côté Sécurité sociale
Le décret n° 2026-425 instaure une indemnisation spécifique par l’Assurance maladie.
Conditions d’ouverture du droit
Pour bénéficier des IJSS, le salarié doit :
• être bénéficiaire du congé supplémentaire de naissance ;
• cesser totalement son activité professionnelle ;
• remplir les conditions habituelles d’ouverture des droits aux IJ maternité.
Calcul des indemnités journalières
Le décret prévoit que l’indemnité journalière est calculée selon les règles applicables aux IJSS maternité.
Le montant obtenu est ensuite affecté d’un coefficient :
👉 Premier mois du congé : 70 % de l’indemnité journalière de référence
👉 Deuxième mois du congé : 60 % de l’indemnité journalière de référence
Validation retraite
Les périodes indemnisées ouvrent également des droits à la retraite. Le décret prévoit la validation d’un trimestre pour chaque période de 58 jours indemnisés au titre du congé supplémentaire de naissance.
SMIC ET CONSÉQUENCES
À compter du 1er juin 2026, le SMIC bénéficie d’une revalorisation automatique de 2,41 % liée à l’évolution de l’inflation. Le taux horaire brut passe ainsi de 12,02 € à 12,31 €, tandis que le SMIC mensuel brut pour 151,67 heures s’établit désormais à 1 867,02 €.
Cette hausse impose aux employeurs de vérifier les rémunérations des salariés payés au SMIC, les minima conventionnels qui pourraient devenir inférieurs au salaire minimum légal, ainsi que les rémunérations des alternants et apprentis calculées en pourcentage du SMIC
Parallèlement, le minimum garanti (MG) est revalorisé à 4,35 €. Ce montant est notamment utilisé pour l’évaluation des avantages en nature repas, le calcul de certaines indemnités professionnelles et les indemnités d’entretien des assistants maternels.
🔹 Concernant les apprentis, la réforme entrée en vigueur en 2025 continue de s’appliquer. L’exonération des cotisations salariales est limitée à 50 % du SMIC. Avec le nouveau SMIC applicable au 1er juin 2026, cette limite d’exonération est portée à 22 184 € par an. Néanmoins, à titre de simplification, la doctrine fiscale sur le PAS admet que la limite d’exonération applicable au titre d’une année civile « peut » être calculée sur la base du taux horaire du SMIC en vigueur au 1er janvier de l’année, soit 21 876 € en 2026 (BOFiP-IR-PAS-20-10-10-§ 20-28/07/2020).
• L’abattement pour les CDD courts passe à 766 € au 1er juin 2026 (contre 748 € au 1er janvier 2026).
➡️ À retenir :
Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) confirme l’annonce faite par le Gouvernement à la fin du mois de mai : la revalorisation du SMIC intervenue au 1er juin 2026 n’aura aucun impact sur la formule de calcul du coefficient de la réduction générale dégressive unique (RGDU) des cotisations patronales. En conséquence, ce coefficient continuera d’être déterminé pour l’ensemble de l’année 2026 sur la base du SMIC applicable au 1er janvier 2026. Toutefois, compte tenu du délai nécessaire à la publication du décret venant officialiser cette mesure de gel, une tolérance administrative est prévue pour les contrats de travail dont la rupture intervient au cours du mois de juin 2026.
VÉLOS MIS À DISPOSITION DES SALARIÉS PAR L »EMPLOYEUR
Actualité BOSS du 7 mai 2026 ; BOSS, Avantages en nature, § 945, 01/06/2026
La Direction de la Sécurité sociale a intégré dans le BOSS une tolérance administrative concernant les vélos mis à disposition des salariés par l’employeur.
Ce qui change …
Lorsqu’un employeur met à disposition d’un salarié un vélo de manière permanente, que celui-ci est acheté ou loué par l’entreprise, la valeur de l’avantage en nature peut être considérée comme nulle (négligée). Il n’y a donc pas d’avantage en nature à réintégrer dans l’assiette des cotisations sociales.
Conséquences pour l’employeur
Il n’y aura pas de cotisations sociales à calculer sur cet avantage.
Auteur : Jérôme Lhermine