Ecosys’news Août 2026
AOÛT 2026
EDITO
La rentrée est là, et avec elle son lot de nouveautés côté droit social. On espère que vous avez profité de l’été pour recharger les batteries, parce que l’actualité RH et juridique, elle, n’a pas chômé.
Premier chantier de cette rentrée : le nouveau congé de naissance. Ce congé supplémentaire, plus généreux et ouvert aux deux parents, doit progressivement remplacer le congé parental d’éducation, avec une entrée en vigueur fixée au 1er juillet 2026. On fait le point sur ce qui change concrètement pour les salariés et pour les entreprises qui doivent adapter leurs pratiques.
Deuxième sujet, plus insolite mais révélateur des usages numériques au travail : peut-on être licencié via WhatsApp ? La Cour de cassation a tranché : l’annonce d’un projet de licenciement dans un échange WhatsApp ne caractérise pas un licenciement verbal. L’occasion de revenir sur les limites — et les risques — de la communication managériale par messagerie instantanée.
Enfin, on s’arrête sur l’emploi des seniors, un chantier RH qui prend de l’ampleur cette année : négociation obligatoire dans les grandes entreprises, entretien de parcours avant 60 ans, CDI de valorisation de l’expérience… et des sanctions bien réelles pour les entreprises qui traînent des pieds. On fait un point sur ce que ces nouvelles obligations ont changé concrètement pour vous.
Bonne lecture, et surtout bonne rentrée à toutes et à tous !
Jérôme Lhermine
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LE NOUVEAU CONGÉ DE NAISSANCE
Le congé supplémentaire de naissance concerne les parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026.
Il dure 1 ou 2 mois, pouvant être pris en une seule fois ou en deux périodes d’un mois.
Il doit généralement être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant, après les congés de maternité, paternité, d’accueil ou d’adoption.
Le salarié doit prévenir son employeur, qui doit ensuite déclarer le congé en DSN pour permettre son indemnisation.
Le congé est indemnisé par des IJSS, calculées comme les indemnités de maternité, mais avec une réduction : 70 % le premier mois et 60 % le deuxième mois.
Impact sur la retraite : le congé peut permettre à chaque parent de valider au maximum 1 trimestre de retraite, à condition d’avoir perçu au moins 58 jours d’indemnités.
Ce trimestre :
• compte pour la durée d’assurance servant au calcul du taux de retraite et du montant de la pension;
• ne compte pas pour ouvrir un droit à la retraite anticipée pour carrière longue;
• nécessite que le parent ait déjà été affilié au régime général avant la période concernée.
En résumé : si un parent prend suffisamment de jours de congé supplémentaire de naissance (au moins 58 jours indemnisés), il peut obtenir 1 trimestre de retraite assimilé.
L’ANNONCE D’UN LICENCIEMENT PAR « WhatsApp »
Dans son arrêt du 24 juin 2026 (Cass. soc., n° 24-19.759 D), la Cour de cassation rappelle qu’un licenciement verbal n’est caractérisé que lorsque l’employeur a manifesté de manière claire et irrévocable sa volonté de rompre le contrat de travail avant l’envoi de la lettre de licenciement.
Principe
En application de l’article L. 1232-6 du Code du travail, le licenciement doit être notifié par écrit après l’entretien préalable. Si l’employeur annonce de manière définitive au salarié que son contrat est rompu avant cette notification, il s’agit d’un licenciement verbal, qui est sans cause réelle et sérieuse. Un licenciement verbal produit immédiatement ses effets et ne peut pas être régularisé par l’envoi ultérieur d’une lettre de licenciement.
Références :
Cass. soc., 28 mai 2008, n° 07-41.735 D
Cass. soc., 10 janvier 2017, n° 15-13.007 D
Cass. soc., 13 juin 2018, n° 17-14.216 D
Ce qu’il faut retenir de l’arrêt du 24 juin 2026
Dans cette affaire, une salariée avait reçu de son supérieur un message Whats’App l’informant que son employeur envisageait de la licencier pour un motif encore indéterminé. La salariée estimait qu’il s’agissait déjà d’un licenciement verbal.
→ La Cour de cassation rejette cet argument : le simple fait d’informer un salarié qu’un licenciement est envisagé ne suffit pas à caractériser un licenciement verbal. Pour qu’il y ait licenciement verbal, l’employeur doit avoir pris une décision définitive et irrévocable de rompre le contrat. Dans le cas présent, la relation de travail s’était poursuivie normalement après le message WhatsApp, jusqu’à la procédure de licenciement économique et à la notification écrite de la rupture. Cela démontrait que l’employeur n’avait pas encore arrêté définitivement sa décision au moment du message.
À retenir : un projet ou une intention de licenciement ≠ un licenciement verbal.
Le critère essentiel est donc le caractère irrévocable de la décision de l’employeur :
✅ « Votre contrat est rompu » → peut caractériser un licenciement verbal.
❌ « Nous envisageons de vous licencier » → ne suffit pas à caractériser un licenciement verbal.
Référence principale : Cass. soc., 24 juin 2026, n° 24-19.759 D.
Fondement : article L. 1232-6 du Code du travail.
UN POINT SUR L’EMPLOI DES SENIORS DEPUIS LA LOI DU 24 OCTOBRE 2025
Le taux d’emploi des seniors reste l’un des plus faibles d’Europe, ce qui a motivé un accord national interprofessionnel transposé en loi le 24 octobre 2025, avec des mesures entrées en vigueur dès le lendemain.
Les entreprises de 300 salariés et plus doivent désormais négocier tous les trois ans sur l’emploi des seniors, sur la base d’un diagnostic obligatoire portant sur le recrutement, le maintien dans l’emploi, les fins de carrière et la transmission des savoirs. À défaut d’accord ou de plan d’action, elles s’exposent à un malus sur leurs cotisations patronales de retraite.
Autre nouveauté, valable pour toutes les entreprises cette fois : un entretien de parcours professionnel doit être proposé à chaque salarié dans les deux années précédant ses 60 ans. Pour les structures de 50 salariés et plus, ne pas le faire coûte un abondement correctif de 3 000 € sur le compte personnel de formation.
Enfin, deux dispositifs facilitant les fins et les reprises de carrière :
→ le CDI de valorisation de l’expérience, qui permet d’embaucher un senior d’au moins 60 ans en CDI avec des avantages pour l’employeur (expérimentation jusqu’en 2030) ;
→ la retraite progressive, désormais accessible dès 60 ans au lieu de 62.
Autant de points à vérifier dès la rentrée pour les services paie et RH.
Auteur : Jérôme Lhermine